一项新的研究表明，对目标的狂热追求可以防止精力枯竭。
你的工作是兴奋还是筋疲力尽？每天的磨难变得无法忍受，还是你喜欢早上起床准备开始新的一天？据世界卫生组织称，更多的人感到沮丧而不是开始工作。长时间工作，非工作时间无休止的电子邮件以及持续不断的压力导致全球心理健康危机。然而，努力工作是否不可避免地会让你感到疲惫不堪并被你的责任所摧毁？
亚利桑那州立大学的David Welsh及其同事（2019）的新研究探讨了如何通过调整目标设定行为来回避倦怠的可能性，但不是以你可能期望的方式。这组作者说，“目标设定理论是组织行为领域最重要的理论之一”（第1页）。该理论提出“认知机制将注意力集中在与目标相关的活动上，并提高焦点和坚持性。”在他们看来，目标设定理论过于注重认知。亚利桑那州立大学的研究人员认为，不需要将目标设定看作是一个没有情绪能量的寒冷计算过程，需要考虑“紧追”。当你的目标得到热烈追求时，你可以让自己的情绪发挥作用，而不是反对你的表现。
在两种不同的场景中考虑自己的目标导向行为。首先，你的合作伙伴计划为50人举办一个工作派对，你的工作就是做所有的烘焙，宣布你每个客人要生产不少于一个蛋糕。你列出了你需要采取的一系列步骤，一直在担心你最终只会有40个值得向众人展示。当你从步骤A到步骤B再到步骤C时，标准目标设定理论会认为这个过程只涉及冷计算。让你的装配线进入你的厨房柜台，事情应该没问题。那么，为什么在你完成之后，用威尔士等人的话来说，你会发现自己处于“以不确定和不安为特征的令人不快的情感状态”（第2页）？换句话说，它是什么呢？这项任务会让你感到情绪枯竭？
在第二种情况下，您决定尽可能多地执行此操作以使事件成功。你醒来时已经开始渴望并准备开始给那些平底锅加油，并为每位客人准备一天不仅生产一个蛋糕，而且还为人群中的一些额外的无麸质甜点做准备。当你擦掉下巴上的糖霜，调查看起来很美味的阵列时，你会感到充满活力和快乐。
威尔士等人将这两种情景中的焦虑与热情区分开来。建议，是你是否为自己设定了目标（50个杯形蛋糕加上额外的饼干的自定目标）或者你的伴侣是否为你设定了目标（组织设定的目标）。在理想的世界中，这些目标是一致的。当他们不这样做时，舞台就会陷入焦虑和疲惫。
亚利桑那州的研究人员在两项独立的研究中测试了他们的模型，包括实地研究和实验任务。在实地研究中，警察及其上司被跟踪了4个时间段，相隔一个月。员工首先完成自我设定和组织设定目标的衡量标准，并在随后的几个月内回答调查问卷，评估他们的焦虑，热情和情绪疲惫。他们的上司在四个月结束时完成了“公民行为”的措施。这项措施使研究人员能够评估官员对其部门目标的贡献程度，例如“提供改善组织运作的想法”。完成整个研究的153名官员平均年龄为39岁，在他们的部门工作了大约10年; 62％是男性。监督人员年龄稍大（45岁），平均为他们的部门工作了15年。
为了让您了解目标的衡量标准，开发组织设定目标的项目是“我的组织为我设定了具有挑战性的绩效目标。”自我设定的目标包括诸如“我为自己设定了苛刻的绩效目标”等项目“为了控制认知过程对结果的潜在影响，作者包括认知参与度量，例如”在工作中，我的思想专注于我的核心工作任务“。
作者使用的统计模型使得有可能检验自我设定和组织设定目标对自评情绪衰竭和监督者公民身份行为的双重影响。正如他们所预测的那样，组织设定的目标通过焦虑的方式积极地影响情绪衰竭。相反，自我设定的目标在相反的方向上工作，预测通过热情的路线减少情绪疲惫。反过来，工作者感觉疲惫不堪也表现出更好的公民行为。换句话说，员工对绩效目标的“情感反应”在他们感觉不那么疲惫以及为积极的工作环境做出贡献的能力方面会产生现实后果。
在实验研究中，研究团队将本科生带入实验室，在那里他们被分配到自我设定或组织设定条件。他们的任务是通过设置自己的性能目标（根据使这些挑战的指示）或通过尝试达到实验者设定的目标来完成矩阵解决方案问题。在这两种情况下，参与者都获得了这样的激励：如果他们解决了问题，他们就不需要继续完成另外8分钟的矩阵求解任务。因此，研究人员创建了一个工作场所任务的模拟，并采取了“公民身份”措施，参与者收到了（自愿）撰写他们刚刚完成的研究描述的请求。作为结果测量的研究得出的两个衡量指标是绩效（按完成的矩阵数量衡量）和公民身份（如果是这样的话，同意书写说明和单词数量）。
实验室实验的结果，虽然在非常不同的样本和非常不同的任务，确认了实地研究的那些，在实验者设定的目标条件下焦虑水平更高，并且在自我设定目标条件下的热情更高。焦虑积极地预测情绪疲惫和热情负面预测疲惫，反过来，预测在矩阵任务上表现较差，并且较差地遵守实验者对自愿撰写研究的要求。
正如作者所总结的那样，“组织设定和自我设定目标与不同的评估过程相关联，对员工的下游态度和行为具有重要意义”（第15页）。换句话说，员工对工作的看法取决于他们是否认为自己的目标与自己的个人绩效标准保持同步。这些“下游”效应将决定对高绩效的要求是否会让员工感到对第二天出现工作感到恐惧或兴奋。如果他们感到情感上与他们的目标相关联，那么他们不仅会更努力地工作，而且会更加愉快地在工作场所工作。
总而言之，产生员工倦怠的不是性能标准本身。当他们能够将自己的目标与雇主为他们设定的目标结合起来时，他们就更有可能参与并享受“紧追”。
参考：
Welsh, D. T., Baer, M. D., & Sessions, H. (2019). Hot pursuit: The affective consequences of organization-set versus self-set goals for emotional exhaustion and citizenship behavior. Journal of Applied Psychology. doi:10.1037/apl0000429 |
